Vind jouw droombaan

De nummer 1 in legal recruitment

ILLU-_LEGAL

370 professionals in dienst

ILLU-_PEOPLE AT WORK - LEGAL

75 opdrachtgevers

ILLU-_EXPERIENCE - LEGAL

30 jaar ervaring

Wij zijn er voor jou!

Wij bieden vanuit USG legal professionals advies en de expertise van legal professionals als antwoord op juridische en organisatorische vraagstukken binnen uw organisatie. De juiste persoon, op het juiste moment op de juiste plek. Dit doen we zowel voor de publieke sector als voor de zakelijke markt. Wij gaan op zoek naar de optimale match die past binnen het team en de organisatie. Onze professionals hebben stuk voor stuk een hoog kennisniveau: van junior tot zeer ervaren. Maar hebben bovenal de juiste mentaliteit.
medium

Wij werken samen met onze opdrachtgevers

USG Legal Professionals is een organisatie die zich kenmerkt door kwalitatief maatwerk, specialisme en duurzame relaties. Voor opdrachtgevers een innovatieve en oplossingsgerichte samenwerkingspartner. Voor legal professionals een plek waar ze zich continu kunnen ontwikkelen. Een plek zonder strak keurslijf en waar veelzijdigheid en diversiteit de toon zetten.

 

Droombaan nog niet gevonden?
Bekijk direct onze vacatures of stuur ons dan een open sollicitatie. Op basis van jouw wensen en beschikbaarheid gaan wij voor je aan de slag!

Wat anderen over ons zeggen:

“Goede begeleiding en kandidaten en een prettige samenwerking beschrijft het proces wat we met USG hebben doorlopen.”

Marianne Simjouw - Senior adviseur

“Ontzorgen van de klant, kritisch meedenken, afspraken nakomen, goed bereikbaar, professioneel en succesvol.”

Manuel Hezeman - Directeur

Management
2 minuten leestijd

Scheer jij al je werknemers over één kam? Generatiemanagement is mooi, maar niet genoeg

De krapte op de arbeidsmarkt noopt werkgevers zich steeds aantrekkelijker te profileren voor potentiële werknemers. Generatiemanagement is daarbij een handig hulpmiddel, omdat je HR-beleid en -communicatie aanpast naar de wensen en verwachtingen van werknemers. Matthijs de Vries, Recruiter USG Legal, ziet ook risico’s: “Als generatiemanagement doorslaat naar generalisatie, slaan bedrijven de plank mis.”

Matthijs definieert generatiemanagement als het aanpassen van de communicatie, arbeidsvoorwaarden, werkzaamheden en andere middelen in HR en recruitment naar verschillende generaties. “Slim om je als bedrijf ermee bezig te houden. Er zijn duidelijke verschillen tussen generaties. Door je te verplaatsen in professionals van verschillende leeftijden en je beleid en communicatie hierop aan te passen, spreek je ze echt aan én benut je hun specifieke kwaliteiten.”

Focus op young professionals

“In de praktijk komt het erop neer dat bedrijven zich steeds meer aanpassen op de wensen en verwachtingen van jongeren”, stelt Matthijs. “In de huidige war on talentzijn de young professionals het doelwit. Bedrijven profileren zich hierdoor steeds vaker als informele organisatie met korte lijnen, doorgroeimogelijkheden, aandacht voor persoonlijke ontwikkeling én flexibele werktijden voor een goede werk-privébalans. Dit zijn zaken die erg belangrijk zijn voor de jonge generatie. De oudere werknemers hechten hier minder waarde aan.”

Dat het in de huidige arbeidsmarkt draait om young professionals, wil volgens Matthijs niet zeggen dat er binnen organisaties geen oog is voor de oudere werknemers. “Oudere werknemers worden steeds meer ingezet voor coaching en kennisoverdracht. Zo worden hun kennis en ervaring benut en ontwikkelt hun functie zodat ze uitgedaagd blijven. Belangrijk, want goede ervaren krachten zijn waardevol.”

Generalisatie ligt op de loer

Een valkuil van generatiemanagement is volgens Mathijs dat je werknemers over één kam scheert: “Vergeet niet dat je werknemers individuen zijn. WhatsApp en andere social media worden bijvoorbeeld ingezet in communicatie met jongeren. Maar dit wil niet zeggen de ouderen niet via WhatsApp willen communiceren. Hetzelfde geldt voor persoonlijke ontwikkeling. Hoewel dit typisch iets is waar jongeren waarde aan hechten, staan veel ouderen ook open voor cursussen en opleidingen.”

Matthijs predikt daarom flexibiliteit en keuzevrijheid, bijvoorbeeld als het gaat om secundaire arbeidsvoorwaarden: “Bedrijven die standaard een ander pakket aan arbeidsvoorwaarden aan ouderen of jongeren bieden, slaan de plank mis. Het is bijvoorbeeld te simpel om jongeren een opleidingsbudget te geven en ouderen een premievrije pensioenregeling. Het is beter werknemers zelf te laten kiezen wat ze willen. Prima dus om in je HR beleid in te spelen op de verschillen tussen generaties, maar houd rekening met individuele wensen en uitzonderingen.”

Legal bedrijven hebben nog een weg te gaan

Matthijs ziet nog een andere valkuil van generatiemanagement, dat exemplarisch is voor de legalbranche. “Ook in legal richten bedrijven zich steeds meer op young professionals. Maar het lijkt meer op windowdressing. Ze hebben het over een informele werkcultuur met weinig hiërarchie en flexibiliteit, maar feitelijk is de bedrijfscultuur nog niet zo ver. De branche is van oudsher juist hiërarchisch, archaïsch, formeel, met weinig oog voor de werk-privébalans. Hierdoor worden de verwachtingen van de jonge advocaten en juristen vaak niet waargemaakt. Het veranderen van de bedrijfscultuur is een langzaam proces dat veel langer duurt dan het aanpassen van de communicatie of het vastgelegde personeelsbeleid. Om teleurstelling te voorkomen kunnen bedrijven hier beter eerlijk over zijn.”

Deel dit artikel

;