Scheer jij al je werknemers over één kam? Generatiemanagement is mooi, maar niet genoeg
De krapte op de arbeidsmarkt noopt werkgevers zich steeds aantrekkelijker te profileren voor potentiële werknemers. Generatiemanagement is daarbij een handig hulpmiddel, omdat je HR-beleid en -communicatie aanpast naar de wensen en verwachtingen van werknemers. Matthijs de Vries, Recruiter USG Legal, ziet ook risico’s: “Als generatiemanagement doorslaat naar generalisatie, slaan bedrijven de plank mis.”
De krapte op de arbeidsmarkt noopt werkgevers zich steeds aantrekkelijker te profileren voor potentiële werknemers. Generatiemanagement is daarbij een handig hulpmiddel, omdat je HR-beleid en -communicatie aanpast naar de wensen en verwachtingen van werknemers. Matthijs de Vries, Recruiter USG Legal, ziet ook risico’s: “Als generatiemanagement doorslaat naar generalisatie, slaan bedrijven de plank mis.”
Matthijs definieert generatiemanagement als het aanpassen van de communicatie, arbeidsvoorwaarden, werkzaamheden en andere middelen in HR en recruitment naar verschillende generaties. “Slim om je als bedrijf ermee bezig te houden. Er zijn duidelijke verschillen tussen generaties. Door je te verplaatsen in professionals van verschillende leeftijden en je beleid en communicatie hierop aan te passen, spreek je ze echt aan én benut je hun specifieke kwaliteiten.”
Focus op young professionals
“In de praktijk komt het erop neer dat bedrijven zich steeds meer aanpassen op de wensen en verwachtingen van jongeren”, stelt Matthijs. “In de huidige war on talent zijn de young professionals het doelwit. Bedrijven profileren zich hierdoor steeds vaker als informele organisatie met korte lijnen, doorgroeimogelijkheden, aandacht voor persoonlijke ontwikkeling én flexibele werktijden voor een goede werk-privébalans. Dit zijn zaken die erg belangrijk zijn voor de jonge generatie. De oudere werknemers hechten hier minder waarde aan.”
Dat het in de huidige arbeidsmarkt draait om young professionals, wil volgens Matthijs niet zeggen dat er binnen organisaties geen oog is voor de oudere werknemers. “Oudere werknemers worden steeds meer ingezet voor coaching en kennisoverdracht. Zo worden hun kennis en ervaring benut en ontwikkelt hun functie zodat ze uitgedaagd blijven. Belangrijk, want goede ervaren krachten zijn waardevol.”
Generalisatie ligt op de loer
Een valkuil van generatiemanagement is volgens Mathijs dat je werknemers over één kam scheert: “Vergeet niet dat je werknemers individuen zijn. WhatsApp en andere social media worden bijvoorbeeld ingezet in communicatie met jongeren. Maar dit wil niet zeggen de ouderen niet via WhatsApp willen communiceren. Hetzelfde geldt voor persoonlijke ontwikkeling. Hoewel dit typisch iets is waar jongeren waarde aan hechten, staan veel ouderen ook open voor cursussen en opleidingen.”
Matthijs predikt daarom flexibiliteit en keuzevrijheid, bijvoorbeeld als het gaat om secundaire arbeidsvoorwaarden: “Bedrijven die standaard een ander pakket aan arbeidsvoorwaarden aan ouderen of jongeren bieden, slaan de plank mis. Het is bijvoorbeeld te simpel om jongeren een opleidingsbudget te geven en ouderen een premievrije pensioenregeling. Het is beter werknemers zelf te laten kiezen wat ze willen. Prima dus om in je HR beleid in te spelen op de verschillen tussen generaties, maar houd rekening met individuele wensen en uitzonderingen.”
Legal bedrijven hebben nog een weg te gaan
Matthijs ziet nog een andere valkuil van generatiemanagement, dat exemplarisch is voor de legalbranche. “Ook in legal richten bedrijven zich steeds meer op young professionals. Maar het lijkt meer op windowdressing. Ze hebben het over een informele werkcultuur met weinig hiërarchie en flexibiliteit, maar feitelijk is de bedrijfscultuur nog niet zo ver. De branche is van oudsher juist hiërarchisch, archaïsch, formeel, met weinig oog voor de werk-privébalans. Hierdoor worden de verwachtingen van de jonge advocaten en juristen vaak niet waargemaakt. Het veranderen van de bedrijfscultuur is een langzaam proces dat veel langer duurt dan het aanpassen van de communicatie of het vastgelegde personeelsbeleid. Om teleurstelling te voorkomen kunnen bedrijven hier beter eerlijk over zijn.”
